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Perfis de comportamento

A Hays tem agora a possibilidade de lhe oferecer serviços de avaliação de conduta e comportamento utilizando o DISC. O sistema DISC (denominação que provém das suas siglas em Inglês) é uma das ferramentas mais utilizadas em todo o mundo nas provas comportamentais. O relatório DISC analisa o carácter e avalia o perfil da personalidade do indivíduo. O relatório DISC analisa cada traço da personalidade e fornece informação relacionada com os pontos fortes, os mais fracos, factores de motivação, níveis de stress, estilo de gestão, requisitos de gestão, etc. Da mesma forma, é uma ferramenta extremamente útil para identificar personalidades para vagas de trabalho específicas existentes. Também pode ser utilizado como uma ferramenta prática em muitas outras áreas de gestão de recursos humanos.

Perceber o DISC  

Teoria Básica do Sistema DISC

As ideias base do sistema de perfis DISC, têm mais de dois mil anos. Este capítulo descreve a história e o desenvolvimento do DISC até à sua forma actual, e explica as teorias em que se baseia este sistema.

Os Quatro Factores

Este capítulo explica como são contruídos os Perfis DISC e define os quatro factores chave, Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Descreve como três perfis são construídos e a relação entre eles, assim como o que deve e não deve ser assumido perante o indicador de stress do relatório DISC.

O Style Card

O sistema DISC, além de criar perfis DISC, utiliza a teoria para gerar um Cartão Estilo em que é resumido o comportamento do indivíduo. Este capítulo explica como deve ser interpretado o Cartão Estilo e como este resume os resultados do relatório DISC.

Formas de Perfil

DISC e Situações Especiais Uma das grandes vantagens do DISC é que produz “formas” reconhecíveis que representam diferentes tipos de comportamento. As formas de perfil são interpretadas no relatório, no entanto, situações especiais podem ocorrer.

Áreas de Aplicação

Como qualquer sistema teórico, a eficácia do DISC depende da forma como é colocado em prática. Este capítulo apresenta as áreas de aplicação mais comuns do DISC.

As Bases Teóricas do Sistema DISC

Historial

As teorias em que assenta o modelo bi-axial utilizado como base no DISC, já datam desde os tempos da antiga Grécia, que, de acordo com as teorias de Hipócrates, a descrição do comportamento humano é como o relacionamento entre o equilíbrio entre indivíduos de 4 diferentes comportamentos essenciais (terra, ar, fogo e água).

Mais tarde, Carl Gustav Jung definiu o comportamento individual, como sendo um de quatro diferentes tipos; Detecção, intuição, sentimento e pensamento. Jung foi um dos primeiros psicólogos modernos a atrever-se a traçar um mapa da psique humana, e os métodos de avaliação baseados no seu trabalho, estão ainda hoje disponíveis. Mais importante ainda, a maior parte dos métodos de avaliação utilizam uma teoria similar baseada no equilibrio entre as 4 diferentes características comportamentais.

Nos finais da década do ano de 1920, um psicólogo Americano chamado William Moulton Marston, desenvolveu uma teoria para explicar as respostas emocionais das pessoas. A fim de testar estas teorias, Marston precisou de um meio para calcular os tipos de comportamento que ele tentava descrever. A solução encontrada, foi o desenvolvimento da sua própria técnica para medir quatro factores importantes. Os factores que ele escolheu foram: a Dominância, a Influência, a Estabilidade e a Conformidade, das quais a técnica adquiriu o nome – DISC. Em 1926, Marston publicou o seu trabalho num livro chamado;”As Emoções de Pessoas Normais”, onde inclui uma breve descrição do sistema por ele desenvolvido. Desde estes começos atribulados, o sistema DISC tem vindo a crescer para se tornar provavelmente, no método de avaliação do comportamento mais utilizado em todo o mundo.

Dois eixos comportamentais

Uma vez calculados os quatro factores; Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade, será necessário uma metodologia para descrever o equilibrio e interligação entre um e outro. No DISC, são utilizados dois Eixos Comportamentais. Estes são os Eixos entre Assertividade e Passividade, e o eixo entre Franqueza e Controlo. Os extremos opostos dos eixos referem-se a dois retratos opostos e o eixo propriamente dito, representa os diferentes níveis e estados de espírito das “faces”, à medida que nos movemos de um extremo para outro. Existem tantos eixos comportamentais quantos os possíveis, do mesmo modo, existem potenciais pares opostos dos respectivos retratos, mas a maior parte dos sistemas de avaliação utilizam apenas os essenciais. Isto é possível porque, se escolhermos eixos particularmente apropriados, poder-se-á gerar uma vasta escala de estilos diferentes. Técnicas diferentes de avaliação implicam eixos diferentes, mas o princípio básico mantem-se constante.

O Modelo Bi-axial do DISC

Os dois ‘eixos’ de Assertividade/Passividade e Franqueza/Controlo, assentam no coração do sistema de perfis do DISC. À primeira vista, poderá não ser óbvio o modo como estes eixos estão relacionados com o perfil do DISC, que como já mencionamos, contém quatro factores. Esta secção procura explicar esta ligação.

A ligação entre os eixos e o DISC é conhecida como Modelo Bi-axial (ex. um modelo com dois eixos). Isto é, formada pelos dois eixos fundamentais quando colocados em ângulo recto, um em relação ao outro (ver o diagrama acima). O resultado é a formação de uma cruz com quatro espaços vazios entre os seus braços. Estes espaços correspondem aos quarto factores do DISC, como se mostra a seguir .

 

Portanto, cada um dos quarto factores é definido como o ponto de encontro entre dois dos eixos, Dominância, por exemplo, pode ser definida como Assertividade e Controlo. Isto quer dizer que; os individuos com carácter Dominante, mostrarão um comportamento com aspectos de Afirmação e Controlo na sua vida futura. Os quarto factores mostrados neste diagrama, são os mesmos quatro factores que são mostrados no gráfico do DISC.

Assertividade

As pessoas Assertivas, são directas e pro-activas. Elas preferem liderar do que seguir ordens de terceiros, e gostam de tomar acções imediatas sempre que podem. Acreditam em agarrar oportunidades e em conseguirem os objectivos à sua maneira. Geralmente são independentes e ‘mandões’, preferindo dar ordens do que recebê-las, também preferem fornecer instruções do que pedir cooperação.

Passividade

O oposto de Assertivo, a Passividade descreve o tipo de pessoas pacientes e cautelosas. Estas pessoas preferem evitar o risco de falar e raramente tomam acções definitivas salvo quando a pressão para o fazer o torna inevitável. Não aceitam mudanças ou surpresas de bom agrado, e tendem a procurar as situações calmas e previsíveis.

Franqueza

Pessoas extremamente abertas sao amigáveis, confiáveis e ingénuas. Expressam-se muito facilmente, e valorizam fortemente as relações com outras pessoas. Pessoas Francas, tendem a trabalhar a um nível emocional, revelando os seus sentimentos aos outros e estão sempre prontas para simpatizar com quem está à sua volta.

Controlo

Individuos Controlados são práticos e um pouco cínicos no seu modo de ser. Valorizam muito os factos reais e argumentos racionais em vez das considerações emocionais, e preferem seguir as suas próprias ideias mais do que confiar nos outros. Por vezes podem ser falsos e duvidosos, e raramente dão voluntariamente informações acerca de si mesmos, a outras pessoas.

N.B. Ao ler estes tópicos, deve ser recordado que estamos aqui discutindo dois extremos opostos de um eixo. Por exemplo, individuos que diferem em temperamento, alguns estão colocados nos extremos da Assertividade e Passividade, enquanto que outros caem exactamente no centro do eixo (podemos caracterizar estas pessoas como de ‘Temperamentos Moderados’). Os eixos medem o modo como cada pessoa reage ao seu ambiente, mais especificamente se elas tomam uma posição pro-activa ou reactiva.

Os Quatro Factores

Os resultados do questionário DISC são normalmente apresentados sob a forma do gráfico DISC (ou de vários gráficos, com o nome de Profile Series). Este capítulo contempla os diferentes tipos de gráficos DISC disponíveis e os quatro factores DISC (Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade)

Os Gráficos DISC

O relatório DISC apresenta os resultados num conjunto de três gráficos. Cada um dos três gráficos (ou 'profiles') descreve uma característica específica do perfil do candidato. A combinação dos três gráficos é denominada de DISC 'profile series'.

Os três gráficos possuem o mesmo formato base, como poderá verificar no relatório exemplo. Os gráficos revelam os níveis de quatro diferente características, Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Os quatro pontos do gráfico são ligados por uma linha para criar uma “forma” associada a um perfil. Com prática e experiência, as formas associadas a perfis comuns são perfeitamente identificáveis.

Os três gráficos podem ser semelhantes ou completamente diferentes, dependendo da envolvência particular do candidato.

O Perfil Interno

Este gráfico descreve o perfil interno, o tipo de comportamento esperado quando o indivíduo está completamente à vontade. No entanto, este tipo de comportamento pode também ser observado quando o indíviduo é submetido a grandes pressões, pois ao ultrapassar certo limite de pressão, a capacidade de adaptar o comportamento é anulada. O Perfil Interno tende a manter-se mais constante, ao longo do tempo, do que os outros dois gráficos.

O Perfil Externo

Raros são os indivíduos que mantêm o mesmo comportamento independentemente das circunstâncias, pelo contrário, adaptam o comportamento às exigências de cada situação. O objectivo do Perfil Externo é descrever o tipo de comportamento que o indivíduo pensa ser apropriado nas circunstâncias actuais. O Perfil Externo pode variar consideravelmente ao longo do tempo e de acordo com alterações no ambiente e situação em que o indíviduo se encontra – essas alterações são normalmente associadas a acontecimentos importantes da vida do indivíduo, como uma mudança de casa ou um novo emprego.O Perfil Externo pode ser entendido como o tipo de comportamento adoptado no ambiente profissional.

O Perfil Resumo

Os Perfis Interno e Externo fornecem valiosas informações sobre as atitudes e percepções do indivíduo. No entanto, na realidade, o comportamento do indivíduo raramente se baseia completamente apenas num destes dois perfis. O Perfil Resumo faz uma combinação dos outros dois perfis, para fornecer informação sobre o comportamento actual do indivíduo.

Dominância

A Dominância é o factor que surge na extremo esquerdo do gráfico DISC, a Dominância reflete características como a rectidão, afirmação e controle do indivíduo. Como todos os factores, D é uma combinação de características positivas e negativas. Os aspectos positivos do indivíduo com nível alto de Dominância são a independência com que actua, a motivação orientada para o sucesso e o facto de geralmente ser bastante eficiente ao criar as suas próprias soluções. No entanto, este indivíduo pode mostrar mau temperamento e até agressividade sob determinadas condições.

A Dominância pode ser entendida como o factor do controle. Os indivíduos cuja Dominância é proeminente no gráfico DISC, concentram-se na necessidade de alcançar e manter uma posição de autoridade e poder sobre outras pessoas e, em geral, sobre o ambiente onde vivem e trabalham. Competitividade e ambição são também associados ao factor Dominância, e os indivíduos que revelam este elemento irão lutar contra qualquer obstáculo, para alcançar os seus objectivos. Na verdade, eles apreciam o desafio e raramente desistem perante uma dificuldade ou situação de risco. Os indivíduos dominantes, naturalmente, não confiam nos outros – esforçam-se por atingir o sucesso pelo seu próprio mérito, sem esperar ou pedir ajuda ou apoio daqueles que o rodeiam.

Em situações em que a cooperação de outros é inevitável, preferem emitir ordens directas, em vez de solicitar a mesma.

Influência

A influência é associada a um perfil amigável, extrovertido, sociável e aberto a outras pessoas. A influência é frequentemente associada no Cartão Estilo a um Comunicador. As pessoas com um alto nível de Influência são gregárias e sociáveis, e possuem frequentemente habilidades sociais bem desenvolvidas e um desejo de encontrar e conversar com outras pessoas. O estilo socialmente confiante e comunicativo dos indivíduos com um nível alto de Influência, tende a ser equilibrado por uma forma de estar na vida um pouco impulsiva e por vezes irracional. O desejo deste indivíduo de se relacionar e impressionar os que o rodeiam, pode levá-lo a agir de uma forma que outros indivíduos menos socialmente orientados poderão encontrar dificuldades em compreender. O mais difícil, para um indivíduo com alto nível de Influência, é lidar com a rejeição. Necessita de interagir positivamente com os que o rodeiam e o seu estilo amigável normalmente ajuda-o a manter relações deste nível. A natureza socialmente activa do indivíduo altamente Influente é frequentemente um factor importante na união de outros estilos menos gregários. Este indivíduo, é por natureza, extremamente sincero e confiável. O seu desejo de se abrir com os outros, pode levá-lo, por vezes, a revelar informações ou expressar sentimentos que outros preferem manter em segredo. Por esta razão, ás vezes é considerado como uma pessoa com falta de tacto. No entanto, as suas capacidades comunicativas naturais, permitem-lhe ultrapassar qualquer dificuldade resultante da sua falta de diplomacia.

Estabilidade

Os indivíduos que mostram um nível alto de Estabilidade têm uma forma de estar na vida, moderada e constante. São pacientes e submissos, mostram frequentemente compaixão e lealdade pelos que os rodeiam. No Cartão Estilo, Estabilidade corresponde ao estilo 'Planeador'. Pelo menos em países ocidentais, a Estabilidade é relativamente rara em comparação com os outros três factores. Enquanto Domínio, Influência e Conformidade são regularmente encontrados em toda a população, a Estabilidade tende a aparecer menos frequentemente. Isto provavelmente acontece porque a sociedade actual, perante um comportamento amável associado a este factor, tende a desvalorizá-lo em comparação aos outros três factores DISC. Quando a Estabilidade surge num perfil, é mais comum encontrá-la associada à Conformidade do que isolada. Os indivíduos estáveis são pacientes e bons ouvintes, com um interesse real pelos problemas e sentimentos dos outros, e são particularmente capazes de cumprir funções de apoio. Eles também têm uma aproximação persistente, com poderes de concentração que os permite trabalhar constantemente numa tarefa. Enquanto outro tipo de perfil aborrece-se ou distraí-se, o indvíduo com alto nível de Estabilidade, continuará a trabalhar até completar a tarefa. Este indivíduo oferece resistência à mudança e prefere estar num ambiente constante e previsível. Tem uma abordagem intrinsecamente passiva e trabalha melhor sob instruções claras e um alto nível de apoio. Assim, este indivíduo evita o conflito ou confrontos sempre que possível, e contrariamente procura adoptar o papel de pacificador.

Conformidade

Este é talvez, o mais complexo dos quatro factores. Tradicionalmente, o indíviduo com alto nível de Conformidade foi categorizado simplesmente como “orientado pelas regras”. Uma investigaçao recente, mostrou que esta é apenas uma parte da definição deste factor e que ele representa um elemento muito mais sofisticado, como iremos explicar neste capítulo. A origem desta complexidade assenta na combinação do Controlo e da Passividade e assim o factor Conformidade é associado com o estilo Analista do Cartão Estilo. Este é o factor da estrutura, do detalhe e do facto, e os indivíduos que exibem níveis altos de Conformidade apreciam precisão e exatidão. Porque são naturalmente passivos e reticentes em comunicar, excepto quando lhes é pedido que o façam, frequentemente são associados à falta de ambição. No entanto, este não é o caso - neste sentido específico, eles são semelhantes a indivíduos altamente Dominantes no desejo de controlo sobre o ambiente em que estão envolvidos. No entanto, devido ao estilo passivo, tentarão alcançar este controlo pela utilização da estrutura e do procedimento, insistindo em regras e em códigos de conduta definidos para alcançarem os seus objectivos. Esta é a origem do estilo “orientado pelas regras” mencionado acima. Os indivíduos com níveis altos de Conformidade, não apreciam a pressão e tenderão a adoptar um estilo evasivo quando confrontados com circunstâncias difíceis. Em situações extremamente complicadas, eles têm tendência a ignorar os problemas ou a adiá-los até se tornarem completamente inevitáveis. O estilo “orientado pelas regras” do indivíduo com nível alto de Conformidade, é aplicado frequentemente a aspectos mais vastos da vida do que as regras, estruturas ou procedimentos estabelecidos da empresa. Este indivíduo tem normalmente, códigos pessoais de comportamento e tende a considerar a etiqueta e a tradição como factores importantes. Devido ao seu desejo de factos e detalhes, normalmente possui um conhecimento geral relativamente amplo, conhecimentos específicos ou habilidades. Este interesse pela forma como as coisas funcionam, leva a que o indivíduo com alto nível de Conformidade se adeque a trabalhos técnicos, que envolvam a organização de informação, situações em que os seus talentos pessoais possam sobressair.

Traços complementares de Personalidade

É necessário referir que o relatório DISC descreve também a importância da relação entre estes factores, tendo em conta o perfil e o comportamento do indivíduo.

Alterações nos Gráficos de Perfil

Não é raro ver alterações entre os gráficos de perfil de um indivíduo. As alterações mais significativas acontecem entre os Perfis Externos e Internos, como podemos ver no diagrama em baixo.

Este exemplo bastante extremo, descreve uma pessoa que parece tentar assumir um papel completamente diferente do seu estilo natural. É possível chegar a esta conclusão porque o Perfil Interno (o estilo natural) é consideravelmente diferente do Perfil Externo (que descreve as reacções que pensa ser apropriadas nas circunstâncias actuais, e particularmente no ambiente de trabalho). No diagrama acima, ilustramos graficamente as alterações entre o Perfil Externo e Interno. Neste caso, Domínio e Influência mudam para cima, enquanto Estabilidade e Conformidade para baixo. Isto sugere uma pessoa que tenta parecer mais persistente e comunicativa do que realmente é, enquanto também tenta demonstrar um estilo mais urgente e activo (através da mudança para baixo na Estabilidade) e uma maior tendência para tomar iniciativas (a mudança na Conformidade). Como pode imaginar, este tipo de padrão não é raro no local moderno de trabalho. Cada mudança tem uma importância diferente - algumas são relativamente comuns (tal como a mudança para baixo na Estabilidade, que vimos acima) enquanto outras podem representar uma adaptação mais difícil. O tamanho da alteração é também importante. Mudanças pequenas são muito frequentes e não representam sérias dificuldades, no entanto, mudanças maiores (razoavelmente maiores do que ¼ do gráfico) terão uma importância maior. Neste capítulo, descrevemos as oito possíveis mudanças e implicações associadas.

Descrição das Alterações

Qualquer alteração significativa dos perfis será explicada no relatório DISC. No entanto, é importante referir que indivíduos que apresentem grandes alterações na descrição do perfil, estão, provavelmente, sob stress.

Stress

O Stress é um assunto muito complexo e uma análise completa está inserida no sistema DISC. Não obstante, examinando o perfil do indivíduo, e especialmente as variações entre os Perfis Interno e Externo, é possível recolher alguma informação sobre a quantidade de stress que o indivíduo sofre actualmente, as reações possíveis e uma estimativa da origem do mesmo. Antes de continuar, devemos definir Stress. Em termos do sistema DISC, este termo tem um significado diferente de, mas relacionado a "pressão". Enquanto a tensão resulta de um problema de curto prazo, considera-se que o Stress está relacionado com prazos mais longos, persistindo durante semanas, meses ou até anos. Exemplos de causas de Stress, podem ser conflitos no local de trabalho, problemas na vida pessoal ou preocupações de nível financeiro.

Num perfil DISC, são distinguidos três tipos de informação relacionada com o Stress do indivíduo: o limite do indivíduo em relação ao Stress, o nível de Stress e a origem do mesmo e isto será mencionado no relatório DISC.

Os exemplos de fontes de poder de tensão podem ser um conflito no local de trabalho, dificuldades na vida familiar, ou preocupações financeiras continuadas. De um perfil normal de DISC, três tipos de informação distinta podem ser reunidos relativamente uma situação de tensão do indivíduo. Estes são o Limiar de Tensão, Nível de Tensão e a Fonte de Tensão e estes serão mencionados no relatório de DISC.

O Style Card

Um dos elementos básicos em qualquer relatório DISC é o Style Card.

O conceito por detrás do style card é simples - o uso directo da teoria subjacente ao DISC como um método de retratar o perfil do candidato. Avaliando directamente onde cada candidato se encontra em cada um dos eixos de comportamento, é possível traçar o seu perfil individual como um ponto num gráfico. Existem várias maneiras de o fazer, mas a mais comum é utilizar um quadrado, dividido em quadrados menores, como exemplificado no diagrama acima.

Esta grelha de quadrados representa directamente o perfil do candidato em termos do “Modelo Bi-axial” – Podemos colocar uma marca dentro da grelha para indicar o tipo de indivíduo correspondente.

Por exemplo:

Carácteres muito abertos, terão uma marca à direita da grelha.
Perfis mais passivos aparecerão algures perto do fundo.
Os cantos da grade representam combinações de traços. Uma marca no canto superior esquerdo descreve um perfil que incorpora elementos de assertividade e controlo. Quando comparado com o modelo bi-axial do DISC verá que o canto superior esquerdo corresponde ao factor da Dominância do DISC, Isto não é coincidência – A abordagem do Style Card é um método simples e eficaz de descrever perfis do DISC.

Relatórios Style Card

O relatório de style card dará um breve resumo do que deverá ser considerado como o perfil geral do indivíduo e descreve muito sucintamente o que estes indivíduos podem valer, o que procuram, o que tentam evitar, como poderão reagir sob pressão, como negoceiam, etc. Obviamente estas caracteristicas são descritas pormenorizadamente nos parágrafos seguintes do relatório

Formas de Perfis DISC

Existem obviamente, centenas de formas de perfis possíveis no DISC e o relatório do mesmo ajudará na análise e nos factores importantes a serem considerados em cada uma, e em todas as situações. As formas propriamente ditas, quando utilizadas em bases regulares, ajudam a avaliar rapidamente o perfil básico de um individuo. Entretanto, não devem ser utilizados isoladamente, e cada relatório deve ser observado cuidadosamente.

O relatório propriamente dito, descreverá o significado dos resultados e discute o individuo sob várias perspectivas, desde a sua aparência exterior até ao seu comportamento provável em relação à motivação, poder de decisão, estilo para gerir, requesitos para gerir, organização, planeamento, etc…

Entretanto, existem algumas formas de perfil especiais que devem ser tomadas em consideração.

Situações especiais

De tempos a tempos, aparecerão no DISC, configurações invulgares como resultado de um questionário. Estas situações especiais descrevem perfis no DISC que não podem ser interpretadas de um modo normal, ou que requerem informação adicional para além da interpretação padrão ou inicial. Existem cinco tipos diferentes de situações especiais que podem ocorrer, algumas mais importantes que outras. Esta secção descreve cada uma das cinco configurações especiais do DISC.

  
 

Perfis erróneos são perfis que mostram todos os quatro factores entre 35% e 65%. Existe um número possível de causas para este tipo de perfil. Tentativa do candidato de distorcer os resultados do questionário, insuficiente compreensão dos requisitos do questionário ( apesar de a maior parte dos sistemas modernos de avaliação de perfis, serem desenhados para uma fácil compreensão dos mesmos, esta causa tornou-se portanto, menos comum). Um perfil erróneo, pode estar relacionado com o facto de a pessoa em causa, estar atravessando um período de stress na sua vida. Se o Perfil Interno for erróneo, isto poderá reflectir um problema no modo de vida geral do indivíduo, enquanto que um Perfil Externo erróneo poderá sugerir a existência de problemas a curto prazo, normalmente relacionados com o trabalho ou a situação financeira do indivíduo. Poderá ser proveitoso pedir ao indivíduo que repita o teste.

Perfis estendidos (ou Esticados) são perfis que mostram factores muito altos (acima dos 85%), ou muito baixos (abaixo dos 15%). No exemplo acima, a Dominância e a Conformidade, são prolongadas. Mais uma vez, isto pode ser interpretado como um reflexo verdadeiro do indivíduo em teste. No entanto, não existe mal algum em tornar a testá-lo para confirmação.

Perfis “Sobredotados”mostram todos os quatro factores DISC, acima de 65%. Esta configuração é interpretada como significando que o indivíduo tenta mostrar a si mesmo que é quase um “super-homem” com conhecimentos em todas as áreas, sem nenhum tipo de fraquezas correspondentes. Perfis “sobredotados” são na prática, extremamente raros.

Perfis “Subdotados” representam o oposto do Perfil “Sobredotado” – Gráficos do DISC com todos os quatro factores abaixo dos 35%. São os que representam os indivíduos infelizes ou deprimidos, com uma auto-estima muito baixa, que são incapazes de definir um estilo claro de comportamento para eles próprios. Tal como no caso dos “Sobredotados”, os perfis dos “Subdotados” raramente surgem no sistema DISC.

Finalmente, o termo Perfil Inválido, é utilizado para descrever uma situação em que os perfis Interno e Externo de um único questionário, são “diametralmente opostos”. Por outras palavras, os dois perfis representam a imagem reflectida no espelho de um e outro. Enquanto isto poderá representar teoricamente as extremas modificações que uma pessoa pode fazer para conseguir atingir objectivos relativamente aos quais nao possui as mínimas qualificações ou enquadramento, na prática isto denunciará uma total falta de compreensão do questionário, ou uma tentativa deliberada para manipular os resultados.

Áreas de Aplicação

Os retratos produzidos pelo sistema de perfis DISC, possuem uma vasta gama de utilizações. No presente, o Recrutamento é sem dúvida a área principal para a sua aplicação, mas as técnicas para a obtenção de perfis vão muito para além disto. Esta secção indicará algumas das áreas de aplicação onde o sistema DISC pode ser mais eficaz.

Importante: Nenhuma decisão que afecte a carreira de um indivíduo, deverá ser tomada, baseada somente na avaliação do comportamento. Haverão sempre outros factores exteriores aos dados adquiridos por este processo, tais como; habilitações, treino ou experiência, que se deverá ter em conta, antes de chegar a uma conclusão final.

Recrutamento

O Recrutamento é sem dúvida a aplicação mais utilizada com o sistema DISC. Pode ser usado em todas a fases do processo de recrutamento, tais como, Selecção para Pre-entrevistas, Lista de Potenciais Candidatos (adquirida depois da “filtragem” ou rejeição dos candidatos menos interessantes) e até para Rejeição dos mesmos. Nós recomendamos a sua aplicação no processo das entrevistas ou para ajudar a decidir entre candidatos finais que procederam de forma semelhante na entrevista e que possuem níveis similares de experiência e qualificações.

Entrevistando

Neste caso a utilização dos resultados DISC são para auxiliar o entrevistador durante a entrevista.

Primeiro, a interpretação do DISC sobre o perfil de um candidato, poderá fazer emergir potenciais dificuldades que nunca emergeriam no curso de uma entrevista normal. Estas áreas problemáticas podem ser apontadas pelo entrevistador para avaliar a sua relevância em relação ao emprego em causa.

O DISC pode também ajudar a melhorar a comunicação durante a entrevista. Este é um benefício mais subtil e menos tangível, mas poderá ter um impacto bastante significativo no progresso da discussão. Fazer com que os candidatos fiquem cientes dos factores motivantes do entrevistador, poderá encorajá-los a revelar informações caso o entrevistador seja perspicaz, aliviando assim a compreensível pressão adquirida durante a entrevista e portanto, facilitar a comunicação.

Na realidade, alguns entrevistadores discutem o relatório DISC de um candidato com o mesmo, durante a entrevista, enquanto que outros preferem utilizar aquela informação como base para as suas próprias questões. Nenhum destes dois métodos é significativamente melhor ou pior do que o outro, resumindo, a decisão de usar o relatório DISC directamente numa entrevista é uma opção dependente da preferência do próprio entrevistador.

Poder de Decisão

Os testes DISC, quando aplicados na lista final de candidatos (os mais interessantes), podem ajudar no processo de decidir, depois da realização das últimas entrevistas. Quando os pontos fortes ou fracos evidenciados pelos resultados dos testes coincidem com os relatórios da entrevista e a aplicação inicial do emprego e/ou Cv, podem muitas vezes ajudar os entrevistadores a chegar a uma decisão final entre os candidatos finais.

Integração Cultural

Qualquer processo de recrutamento de sucesso, é seguido de uma fase de “integração cultural”. Isto designa o processo pelo qual um novo membro da equipa se adapta a uma nova organização e à particular cultura da mesma. Esta importante etapa, é muitas vezes negligenciada pelos “angariadores”, mas está ganhar importância gradualmente, entre os profissionais dos recursos humanos.

Comparando o estilo de comportamento de um novo candidato com o da organização, podemos evidenciar aquelas áreas em que eles terão dificuldade em se adaptar ao seu novo ambiente, assim como descobrir as áreas em que eles se ecaixam melhor. Utilizando esta informação, torna-se possível guiar o indivíduo na sua introdução na nova organizacao, em vez de deixar que ele mesmo se “encaixe” do modo que puder.

Conseguir isto de um modo eficaz, requer claramente uma grande capacidade, experiência e paciência e isto é talvez, a razão pela qual esta aplicação do DISC é relativamente rara em comparação com as suas outras utilizações. Mesmo assim, muitos indivíduos que não se enquadram para desempenhar um determinado trabalho e desistem nos primeiros meses, é um exemplo da necessidade de uma maior atenção em relação à fase da “integração cultural”.

Avaliação

Uma escala de avaliação regular faz parte da política dos recursos humanos de um número crescente de empresas. Valorizando o desempenho através de entrevistas e relatórios da gerência, torna-se possível construir uma imagem compreensível do desempenho da equipa e isola qualquer problema em particular antes que este tome sérias proporções. A introdução do perfil DISC neste processo pode futuramente realçar a sua eficácia.

Recolocação

Recolocação refere-se à redistribuição das tarefas dentro de um departamento ou organização. Em muitos casos, isto é similar ao processo de recrutamento, mas com um maior volume de informação de primeira mão disponível, acerca de potenciais candidatos. Se a organização for um utilizador regular da avaliação baseada no DISC, esta informação incluirá então os perfis DISC. Isto pode significar uma grande ajuda na identificação do candidato certo para a tarefa certa.

Constituindo uma Equipa

Porque é que algumas equipas conseguem trabalhar suave e eficazmente em conjunto, enquanto que outras desmembram--se em conflitos internos e conseguem tão pouco? Existem, é claro, muitas razões para isto, mas um dos factores que mais contribuem para o caso, é a interacção de diferentes estilos dentro da equipa. O DISC pode fornecer um meio de prevenção muito útil para a eficácia de uma equipa, identificando possíveis áreas problemáticas e sugerindo modos de resolver estes problemas.

A composição ideal de qualquer equipa é, naturalmente, dependente da tarefa que a equipa está incutida a cumprir. Entretanto, em termos gerais, é certo dizer que a chave para o sucesso na construção de uma equipa é muito diversa. Cada um dos principais factores DISC aponta um indivíduo para desempenhar um diferente papel na estrutura da equipa, e uma variedade de diferentes factores, podem através dos diferentes membros da equipa, ajudar a assegurar que esta desempenhe eficazmente as suas tarefas.

Apontando Problemas Específicos

Em qualquer organização, seja ela grande ou pequena, é inevitável que ocasionalmente surjam conflitos devido ao desempenho de um único membro da equipa. Problemas deste tipo, podem ter diversas causas possíveis, só alguns podem ser considerados puramente de carís temperamental. No caso do problema estar enraizado numa questão de tipos de comportamento, o DISC pode ajudar a isolá-lo e possibilitar a apresentação de algumas solucões.

Desenvolvimento de Carreira

É importante notar que existem diversos factores que certamente afectam as decisões tomadas por um indivíduo acerca da sua carreira. O DISC só por si, não pode fornecer uma conclusão definitiva, mas é capaz de ajudar como guia na decisão sobre o enquadramento ou não, de um indivíduo, num determinado trajecto de uma carreira. Devemos também ter em conta que os resultados do DISC tendem a ser menos fiáveis com os mais jovens, de idades inferiores a 20 anos, isto porque, nestas idades as análises de comportamento tendem a ser de um estado versatil (do tipo instavel). A idade certa, para a qual o estilo de comportamento atinge uma forma estável, varia de indivíduo para indivíduo.

Em termos mais simples, usar o DISC para desenvolvimento de carreira é um processo muito semelhante ao visto em cenários de recrutamento e avaliações. A série do perfil DISC de um indivíduo é comparada a um Perfil de Trabalho ideal para uma carreira em particular e a aproximação entre os dois estilos, deverá combinar o mais possivel, isto dará uma indicação de quão bem aquele estilo de indivíduo é enquadrado na carreira a ser investigada.

Enquanto este é o metodo apropriado no caso da decisão assentar entre duas ou três possíveis e diferentes carreiras, torna-se inapropriado se a pessoa não possui uma ideia clara do tipo de carreira que poderá estar interessada. Esta situação pode aplicar-se, por exemplo, a recém licenciados. Neste caso, os dados relativos ao trabalho são necessários, representando uma vasta variedade de diferentes estilos de trabalho em diferentes áreas de carreiras. Comparações deste tipo, incorporando centenas de possíveis combinações, são impraticáveis para os sistemas manuais do DISC, mas funções para desempenhar este tipo de combinações, são por vezes fornecidas por aplicações computorizadas do DISC. Isto pode ser um meio muito eficaz de descobrir novos ideais de carreira que o indivíduo poderá não ter  

Aplicação

Aplicação do Teste DISC

O teste DISC é extremamente fácil de aplicar e tem uma duração aproximada de 30 minutos.

Um dos nossos consultores especializados acompanhará cada teste DISC e os resultados estarão disponíveis até 24 horas, após a realização do teste.

Para agendar a realização do teste DISC, por favor entre em contacto com a Hays (consultar página de contactos).